escorte Panciu ieftine matrimoniale Balan fete matrimoniale Sarmasu online barbati singuri matrimoniale Sannicolau Mare zona iulius mall curve lux Giurgiu videochat Oltenita raid Popesti-Leordeni matrimoniale anunturi erotice Berca dame matrimoniale crestine Vulcan publi24 Liesti femei ea pentru el Sarichioi escorte Vidra forum publi Deva dating Dragalina ofer sex Amara matrimoniale Slatina cu poza femei pentru barbati Petrila cuplu bi Vorona Teodoru sex oral Saveni curve din Focsani femei fete din Buruenesti anunturi curve fete Targu Jiu chat swinger Urziceni fetele din Stefanesti matrimoniale Salcea cuget liber publi24 escorte Costesti raid matrimoniale Scheia matrimoniale online Deva fete ieftine Chiajna matrimoniale Cernavoda publitim placere ro Barcanesti como gravar videos do youtube no mac gay young date night in Maastricht apple rastrea y} 4 x~p{}r }u

Profesiunea de manager reprezintă o realitate acceptată şi dezirabilă pe piaţa muncii, ea bucurându-se în general de atenţie, recunoaştere şi respect social, atât din partea firmelor ce solicită aceste servicii, cât şi din partea potenţialilor manageri. Tot mai multe companii, firme apelează la firme specializate în recrutarea, selecţia, antrenarea personalului, recunoscând implicit că angajarea şi antrenarea managerilor ar trebui să fie rezultatele unei activităţi specializate, coerente şi fiind dispuse să plătească pentru aceste servicii.
Acordarea statutului profesional muncii managerilor este argumentată de faptul că activitatea managerială constituie un domeniu de preocupări foarte bine individualizat, ce nu se suprapune altor domenii profesionale. În plus, managementul de astăzi trebuie învăţat în mod similar oricărei alte profesiuni deoarece experienţele manageriale personale nu mai sunt suficiente pentru a asigura succesul organizaţiei într-un mediu cu atât de multe variabile în schimbare.
Devine tot mai evident faptul că întrebarea lui Peter Sheldrake, dacă managementul este sau va deveni cu adevărat o profesie, primeşte răspunsuri afirmative de peste tot în lume şi chiar de la noi din ţară (Sheldrake, 1997). S-a ajuns astfel ca managerii să aibă un statut social şi juridic foarte bine definit, cu drepturi şi obligaţii specifice,  ce se deosebesc de cele ale altor categorii profesionale.
Cea mai bună ilustrare a acestei afirmaţii este oferită de existenţa unui contract de management, utilizat în practica juridică românească încă din anul 1994, un act juridic încheiat între patronul mandant şi manager privind gestionarea şi conducerea după criterii de performanţă a activităţilor societăţilor comerciale şi regiilor autonome cu capital majoritar sau integral de stat.
Din păcate, ceea ce se poate reproşa promotorilor acestui tip de contract este faptul că de cele mai multe ori contractul în sine este văzut ca “un important instrument de selecţie managerială” (Nicolescu, 1996), deşi conţinutul său şi cei care-l operaţionalizează omit elemente semnificative ce ar putea ghida selecţia.
Specificitatea profesiunii de manager este conferită de o serie de particularităţi (Tabachiu, 1997):
a) profesiunea de manager se intrică strâns cu fenomenul politic şi cel economic, interdependenţa cu politicul fiind mai evidentă la nivel macroeconomic, în timp ce fenomenele economice transpar mai ales la nivel microeconomic;
b) dobândirea profesiunii de manager nu reprezintă doar o problemă de opţiune personală, ca în cazul celorlalte profesiuni; astfel, chiar în situaţia unei intenţii personale ferme de a deveni manager, dorinţa potenţialului manager poate deveni realitate numai pe baza hotărârii altora, respectiv a firmei care a declanşat procesul de recrutare şi selecţie;
c) profesia de manager are o durată limitată în timp, iar poziţia ierarhică în aparatul managerial poate varia, fapt ce determină modificarea competenţelor ce se cer a fi activate la fiecare nou eveniment din ruta profesională a persoanei;
d) profesia de manager debutează adesea prin practicarea ei şi abia ulterior cei în cauză participă la pregătire, specializare sau perfecţionare în domeniul managementului; deşi în ţară există facultăţi cu profil de management, este puţin probabil că unor tineri absolvenţi le vor fi încredinţate imediat după angajare posturi de conducere, motivul cel mai frecvent invocat fiind lipsa de experienţă managerială.
Toate aceste particularităţi nu anulează statutul profesional al activităţii manageriale dar atrag atenţia asupra faptului că profesia de manager nu este totuşi o meserie care să fie capabilă să asigure persoanei sursa principală de subzistenţă şi de dezvoltare personală.
Privită din această perspectivă, profesia de manager apare ca fiind sub semnul unui relativ provizorat, stresantă, cu impact asupra comportamentului prezent şi de perspectivă al managerului. Persoanele care ocupă posturi de manager trăiesc, în mod supraadăugat activităţii manageriale cotidiene, un stres indus de cel puţin trei răspunderi majore (profesională, juridică şi morală), stres a cărui intensitate creşte o dată cu înaintarea în ierarhia managerială. De aceea, profesia de manager este considerată a fi o activitate cu un potenţial mare de stres, ce grăbeşte instalarea fenomenului de oboseală.
Managerul suportă o dublă profesionalizare şi mulţi autori au analizat relaţia dintre activitatea managerială şi formaţia de bază a managerului. Unii susţin primatul cunoştinţelor de management şi afirmă că acestea sunt suficiente pentru o muncă managerială eficace, indiferent de locul  şi nivelul unde se desfăşoară. Alţi autori au tendinţa de supraapreciere a cunoştinţelor profesionale ale managerilor, argumentând că o bună activitate managerială se bazează pe acestea.
Fără îndoială că nici una dintre cele două variante nu este acceptabilă, deoarece ar însemna să alegem între un manager cu o competenţă profesională îndoielnică, uşor detectată de subalterni, cu o autoritate şubredă şi un manager foarte bun profesionist, dar care fiind prea mult preocupat de detalii pur executive uită sau ignoră elemente legate de organizare, comunicare, motivare etc.
În realitate răspunsul la această dilemă este condiţionat de treapta ierarhică pe care se găseşte managerul. Astfel, cu cât o persoană se află la un nivel ierarhic mai jos, mai aproape de nivelul de execuţie, cu atât rolul cunoştinţelor de specialitate şi abilitatea de a lucra cu oamenii trebuie să fie mai mari. Pe măsură ce urcăm treptele ierarhiei manageriale deciziile au un caracter de mai mare generalitate, iar ponderea cunoştinţelor de management creşte.
În ceea ce priveşte profesia de bază a managerilor, numeroase studii evidenţiază faptul că inginerii, care sunt preferaţi în majoritatea ţărilor, mai ales a celor în curs de dezvoltare, au dificultăţi semnificative în special în ceea ce priveşte latura umană a managementului. Se afirmă că în mod frecvent firmele pierd tehnicieni buni pentru manageri mediocri (Handy, 1990).    
Alţi autori afirmă că posturile de top-manageri, mai ales în cadrul firmelor de dimensiuni mari, ar trebui încredinţate managerilor care au o formaţie economică de nivel superior, invocându-se finalitatea economică a activităţilor, ponderea mijloacelor economice pentru realizarea obiectivelor, chiar o mai bună capacitate de fundamentare a deciziilor şi o mai largă deschidere spre problematica socio-umană a managementului (Nicolescu, Verboncu, 1996).
Recent se consideră că profesia de bază trebuie să fie în consonanţă cu domeniul de activitate al organizaţiei manageriate şi se pune accent pe o formare economico-managerială postuniversitară (MBA, business school).
Se poate uşor observa că sumând în timp perioadele de pregătire un potenţial manager ajunge să-şi activeze propriile resurse la 25-28 de ani şi emite pretenţii de manager la 30-35 de ani. Este practic un drum lung al dezvoltării personale şi profesionale, în care persoana nu posedă certitudinea rezultatului, iar stresul este omniprezent.
În ceea ce priveşte vârsta managerială optimă, unele studiile nu relevă corelaţii semnificative între vârsta managerilor şi capacitatea lor managerială. Alţi autori arată că după 30-35 de ani se constată o corelaţie moderată între cei doi parametri, corelaţie care de fapt este rezultatul experienţei manageriale dobândite şi nu al vârstei în sine. Unele studii s-au concentrat pe finalul activităţii manageriale, dar rezultatele lor sunt de cele mai multe ori contradictorii. Astfel, se evidenţiază existenţa unor manageri cu vârste înaintate care sunt eficienţi, dar şi a unor manageri încă tineri care dau dovadă de ineficienţă.
Răspunsul la o astfel de întrebare este dificil şi nu poate fi dat decât în contextul întregului profil psihologic al persoanei. Astfel, dacă managerul, înaintând în vârstă, are o degradare cognitivă mai accentuată decât media sau dacă propria experienţă are drept consecinţă rutinarea, “prăfuirea” activităţii manageriale atunci este destul de probabil ca acesta să devină ineficient. În concluzie, vârsta managerului, independent de celelalte calităţi,  nu poate fi luată în considerare ca element constitutiv al profilului psihosocioprofesional al managerului (Tabachiu, 1997). Caracteristicile profesiei de manager prezentate anterior realizează un cadrul general în interiorul căruia trebuie proiectate activităţile de planificare a resurselor manageriale.

BIBLIOGRAFIE
Ciucurel, M. (2005), Antrenarea competenţelor psihologice şi sociale ale managerilor, Revista de Psihologie organizaţională, a Centrului de Psihologie Aplicată, din Universitatea Bucureşti, vol. V, nr.1: 11-33.  
Cole, G.A. (2000), Managementul personalului, CODECS, Bucureşti.
Constantinescu, D.A., Dobrin, M., Niţă, S., Niţă, A. (1999), Managementul resurselor umane,

Prof. Iulia Mielcescu
Colegiul Economic ,,Maria Teiuleanu” Pitești
(Postat septembrie 2019)

Scoli mediul rural

Scoli mediul urban

PUBLICITATE

Go to top